跨区域人事管理学院

现在企业想发展是离不开人才的，而人才的健康状况、技能水平、知识储量以及对本企业文化的认可度都需要人力资源专业人士来管理，所以它可以算是企业管理的核心和发展方向，在现实的职场中人才争夺战也可算是激烈的，经常会听到哪个职业经理人被挖到哪一家公司，甚至有些企业会找猎头帮他们说服他们看中的人加入本企业，所以人才争夺战可以算是场没有硝烟的战争。

随着我国经济的高速发展，很多的企业也从事外贸，那么对于人才需求也就变得更多样化了，而人力资源管理就是要寻求企业继续向上发展的各方面人才，最重要是认可本企业文化并与之相适应。人力资源作为企业当中比较重要的一个职位，它的人才市场需求量也挺大，毕业生应该不愁就业，而在我国高校当中开设这个专业的也不少，以下就是部分开设这个专业高校的排名。（仅供参考）

湖南理工学院该专业竟超过了本省的985和211学校，成为该专业本省的第一。人力资源管理专业这个职位通常主管人才招聘、绩效考核，薪酬管理、人才培训等，关键是这个岗位的升职加薪通道很明显。

编者按：信息爆炸的年代，我们更加需要倾听思想的声音。浙江大学头条号特别开辟【启真新论】 板块，收录浙江大学各领域专家学者独家观点。本期，我们推出的是浙江大学公共管理学院院长郁建兴《全流程 跨区域 分层次推进“全周期管理”》一文。观点的碰撞，智慧的交锋，我们也期待听到您的声音！投稿邮箱：zdxmt@zju.edu.cn。

专家点评

“全周期管理”的提出，为推进国家治理体系和治理能力现代化，尤其是创新完善疫情之后的公共治理，提供了科学指引。无论是像广州一样的超大城市借助现代科技手段实现智能化、精细化治理，还是像安徽庐江这样发挥党建引领作用、创新乡村治理模式，都为我们以“全周期管理”意识推进城市治理和城乡基层治理提供了现实参考。

如何理解“全周期管理”

习近平总书记倡导的“系统集成”思维，是理解“全周期管理”的重要方法论。党的十九大以来，习近平总书记多次强调加强改革的系统集成、协同高效。“全周期管理”针对的是一系列事件，是公共管理内容、主体、层次的系统协调、整体推进，主要包括以下三方面内容。

公共服务内容的全流程管理。在特定区域、一级政府内部，需要做到基于民众需求的公共服务内容全流程管理。一项公共服务应该由民众决定包含什么内容，它可能由多个部门的多项职能组成，部门之间应做好内部协调，由政府“打包”供给。近年来，以“最多跑一次”为代表的全国“放管服”改革，正是遵循这一逻辑，以群众需求为导向，通过逐一梳理“一件事”全流程中的各个环节，重点改进其中的短板和弱项，在特定区域、一级政府内部基本实现公共服务的整体性供给。

跨区域的协同管理。跨区域协同管理要求各地政府之间实现横向互动，让跨区域的公共管理需求得到有效回应。在很多情况下，管理不是一家之事，尤其是流域管理、环境治理等，常常涉及邻里周边，特别是在以超大城市为核心的城市群中、在大城市与周边中小城市之间的都市新区内。即便很多看来是“一家之事”的公共事务，也可能影响其他区域的经济社会发展。例如，在抗疫情、保运行“两手抓”阶段，许多劳务输出地严控人员流动，给亟须恢复生产生活秩序的企业和地方带来了诸多困难。对此，广州市白云区推出的“平安白云”小程序，以信息登记的方式，实现了很好的效果，具有一定的借鉴意义。

跨层次的差异化管理。从特大城市到中小城市、从城市到乡村，公共管理的内容和需求具有显著差异。在超大城市和大城市，土地出让、城市拥堵、高端教育及医疗资源分布、城市社区治理、大气及流域污染整治等常常构成居民的主要公共话题；在中小城市，人们更多地关注城市品位提升、基本公共服务质量、公共交通可及性和基础设施建设等；在镇街村居，人们更多关注公共资金分配、基础教育、基本医疗普及、矛盾纠纷调解等。比如，在安徽庐江，真正实现有人管事、有场议事、有章理事、有责问事、有钱办事很不容易，体现了党建引领下治理机制创新的初步成效。在本次疫情防控工作中，中央提出“分区分级精准防控”的工作目标，正是跨层次差异化管理的重要实践。

“全周期管理”的关键要素

信息是基础。公共管理大致包括分析、决策、执行、协调、评估等环节，每个环节都需要信息支持。“全周期管理”涉及管理主体内部、管理主体之间、不同层次的管理情境等多个维度的要求，任何环节、任何方面的信息缺失，都可能成为“全周期管理”中的短板，这也就更加迫切需要现代科技手段发挥支撑作用。在疫情防控过程中，全国范围内实时更新的疫情数据，不仅让老百姓第一时间了解疫情发展情况，也给各级政府的管理决策及动态调整提供了重要依据。各地积极开发新程序、新应用，第一时间掌握个人身体状况、行动信息等，助力社区疫情防控，取得了很好的效果。

能力是关键。有了相对充分的信息，还需要与之匹配的能力。以浙江为例，作为此次疫情重灾区之一，浙江在防输入、控制社区传播等方面取得了良好效果，较早进入抗疫情、保运行“两手抓”的阶段。根据我们在疫情期间对浙江全省多个县区的调研，发现很多县区都早于全省统一决策，提前进入“严防死守”阶段，较早限制了人员流动，取得了很好的效果。在被问及为何能够较早做出“严防死守”决策时，地方干部经常提到一个关键词——职业敏感性，换句话说，就是地方干部的问题识别和分析能力。从理论上讲，公共管理者能够第一时间识别问题，并将问题纳入公共政策议程，才能为后续公共管理行动提供必要的基础和前提。调研中，许多干部反复强调有效执行和部门协作，即执行能力和协调能力的重要性。在进入“两手抓”阶段后，一些地方干部主动帮助企业从劳务输出地“抢人”，通过在当地包车、第三地转运等方式推动企业复工复产，同样体现了执行能力和协调能力的重要性。进一步看，快速学习能力也是我国各级政府的一项重要能力：即便无法开展先发创新，也能迅速从其他地方汲取经验、因地制宜地消化吸收，这同样有助于科学决策与有效实施。

“全周期管理”的实现路径

无论是大城市新活力，还是小村镇大网格，“全周期管理”意识都强调从问题研判、资源动员、行动处置、监督反馈、应急处置、总结提升的全链条出发，注重系统思维，摒弃“头疼医头、脚疼医脚”的做法。

完善推广全流程管理标准，设立横向协同平台，在党的集中统一领导下开展差异化治理。就政府内部而言，要深入总结提炼各地政府能力建设的做法和经验。同时，着力将政府内部全周期管理原则转化为更多实际职能，形成更具普遍性、覆盖面更广的政府流程标准。在跨区域协调方面，设立同层级政府间的横向协同平台，明确横向协调机制，包括横向协调的启动条件、主体责任、适用范围、主要内容等，让信息在横向间有效流通。在跨层次差异化管理方面，在党的集中统一领导下，开展有针对性的差异化权力配置。比如，中小城市可以申请更大的经济管理权限，解决“小马拉大车”问题；乡镇政府可争取获得更多社会治理权限、资金能力支持等，更好地开展自治、法治、德治“三治融合”等基层治理改革。

充分运用数字技术，最大限度减少信息不对称，辅助提升公共治理效能。数字技术能够打破信息传递在时间、空间和层级上的限制，进而改变治理主体内部、治理主体之间、治理主体与客体之间的互动方式。数字技术还能部分替代对治理主体的能力要求，让一些标准化程度较高的公共治理能力从治理主体的能力中剥离出来。例如，由技术专家、治理专家、富有经验的实践者等共同制定一套基于数字技术的解决方案，由数字技术“代替”原有的治理主体，更加科学高效地解决问题。广州“智慧大脑”就是这样的成功探索。与此类似，在杭州市余杭区，当地政府借助“城市大脑”每天开展疫情全面分析，为公共治理提供科学依据，同样减轻了管理者直接从海量信息中依靠经验进行分析研判的工作压力。

对治理能力开展清单式管理，将外部支持机制制度化，落实差异化职业培训，建设职业化干部队伍。可以参考权力清单、责任清单等制度，对治理能力进行清单式管理，设置基本能力清单，根据不同部门、不同区域、不同层级的治理需求，进一步细化为差异化能力条目，对照清单实行查漏补缺。从短期来看，一方面，要更系统、更具针对性地开展干部交流挂职、任职和帮扶，将其进一步制度化、常态化；另一方面，要充分发挥专家学者等外部行动者的力量，补充政府本身的能力不足。从长期来看，除了发挥专家学者、社会组织、市场主体等行动者的能力之外，还需要落实差异化的职业培训制度。建议针对不同业务类型、不同区域、不同层次制定分类培训计划，并对照治理能力清单，逐一考核公共管理者的能力，使之更好地匹配全周期管理的能力要求，实现制度优势向治理效能的更好转化。

内容来源：《光明日报》2020.3.23 第16版

今日编辑：浙江大学微讯社 孔祥思

责任编辑：周亦颖

4月17日，自治区教育厅就做好我区今年普通中小学招生入学工作作出部署。明确要求保障所有适龄儿童少年接受义务教育的权利，建立失学辍学适龄儿童少年工作台账，并规范普通高中招生管理，健全以居住证为主要依据的随迁子女义务教育入学政策。

A严查“国学班”等替代义务教育

教育厅要求，各市、县（区）要切实保障区域内所有适龄儿童少年接受义务教育的权利，对适龄儿童少年因身体状况需要延缓入学或者休学的，其父母或者其他法定监护人应当提出申请，报当地县级人民政府教育行政部门备案。县级人民政府要切实履行义务教育控辍保学法定职责，要按照法律规定和国家、自治区脱贫攻坚等有关要求，建立失学辍学适龄儿童少年工作台账。

对核实确定的失学辍学适龄儿童少年“一人一策”建立劝返工作台账，认真落实部门联控联保工作机制，继续组织开展大劝返、“千名教师访万家”等动员活动，确保失学辍学儿童少年应入尽入。

各市、县（区）要认真排查并严厉查处适龄儿童少年进寺念经，社会培训机构以“国学班”“读经班”“私塾”等形式替代义务教育的非法办学行为。对父母或者其他法定监护人无正当理由未送适龄儿童少年入学接受义务教育或造成失学辍学的，要依据有关规定给予批评教育，情节严重或构成犯罪的，依法追究法律责任。

B不得以任何形式提前选择生源

教育厅还要求，义务教育阶段民办学校要严格遵守免试入学规定。主管教育行政部门要统筹考虑学校的住宿条件等因素核准招生计划和招生范围，审核民办义务教育学校的招生方案，并与公办学校同步招生，不得以任何形式提前选择生源，坚决防止对生源地招生秩序造成冲击。

民办中小学校在招生前要面向社会“九公开”（公开办学条件、招生方案、招生计划、招生范围、报名条件、招生程序、招生结果、收费项目、收费标准）。民办小学在报名人数超过招生计划时，主管教育行政部门要会同相关单位监督指导民办小学通过“电脑随机派位+自主招生”的方式招生。

民办初中学校在报名人数超过招生计划时，继续实行“电脑随机派位+面谈”的方式招生。从2019年起，民办初中学校招生电脑随机派位比例原则上不得低于40%，并逐年提高。

C“创新素养班”“宏志班”“实验班”等取消自主招生

今年我区将规范普通高中招生管理，所有普通高中学校（含民办高中）要严格按照规定的招生范围、招生计划、招生时间、招生方式进行统一招生。继续实施优质普通高中招生指标的60%分配到区域内初中学校政策。市、县（区）教育行政部门可根据区域内初中学校教育教学实际情况，重点向区域内薄弱初中、农村初中倾斜，同时尽量兼顾初中毕业生相对就近入学的实际情况。对择校突出的民办初中学校，从2019年秋季入学的七年级学生起，可逐年降低指标分配比例，具体工作方案由主管教育行政部门制定，并报当地政府同意后实施。

教育厅将规范普通高中自主招生。从2019年秋季开学起，取消普通高中“创新素养班”“实验班”“宏志班”及各种“资助班”的自主招生，提高“民族班”等办学质量，严格规范“国际班”和“体育艺术特长班”招生行为。从严控制跨市、县(区)招生，严禁普通高中提前或私自组织“掐尖”考试招生。

“民族班”“艺术班”“体育班”“国际班”等自主招生方案及艺术、体育等专业特长招生选拔标准和录取办法要报经主管教育行政部门备案后向社会公开宣传。待中考分数公布后，各普通高中严格按照自主招生办法和程序组织招生，并主动公开招生的各个环节和录取结果。

此外，教育厅要求各市、县（区）要制定进城务工人员随迁子女入学方案，健全以居住证为主要依据的随迁子女义务教育入学政策，合理确定入学条件，确保符合条件的应入尽入。流入地公办义务教育学校要对符合条件的随迁子女开放，避免将随迁子女集中在少数学校。

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全区普通中小学招生入学实行“十一项严禁”

银川新闻网讯（记者 李姝）4月17日记者从自治区教育厅获悉，今年我区在普通中小学招生入学方面将落实“十一项严禁”纪律要求，包括严禁无计划、超计划组织招生、严禁民办学校提前组织招生，变相“掐尖”选生源等。

同时，教育厅要求银川市、固原市教育行政部门抽调专人组成民办学校招生入学督查工作组，对区域内民办中小学招生工作进行全程监督指导，重点监督民办初中学校上年度招生问题的整改情况，对于整改不到位，继续违规招生的学校，视情节轻重给予约谈、通报批评、追究相关人员责任、依照有关规定给予减少下一年度招生计划、停止招生直至吊销办学许可证等处罚。

“十一项严禁”

●严禁无计划、超计划组织招生，招生结束后，学校不得擅自招收已被其他学校录取的学生；

●严禁自行组织或与社会培训机构联合组织以选拔生源为目的的各类考试，或采用社会培训机构自行组织的各类考试结果；

●严禁学校特别是民办学校提前组织招生，变相“掐尖”选生源；

●严禁公办学校与民办学校混合招生、混合编班；

●严禁以高额物质奖励、虚假宣传等不正当手段招揽生源；

●严禁任何学校收取或变相收取与入学挂钩的“捐资助学款”；

●严禁义务教育阶段学校以各类竞赛证书、学科竞赛成绩或考级证明等作为招生依据；

●严禁义务教育阶段学校设立任何名义的重点班、快慢班；

●严禁初高中学校对学生进行中高考成绩排名、宣传中高考状元和升学率，教育行政部门也不得对学校中高考情况进行排名，以及向学校提供非本校的中高考成绩数据；

●严禁出现人籍分离、空挂学籍、学籍造假等现象，不得为违规跨区域招收的学生和违规转学学生办理学籍转接；

●严禁小学未经教育行政部门批准，私自为民办初中学校提供学生学业信息。

培训是人力资源管理的一项重要内容，应用的好可以起到事半功倍的作用，而应用不好则会得不偿失劳民伤财。因此，不管是管理者，还是HR专业人员，只有看清其本来面目才能使培训有的放矢，进而收到预期的效果。那么，它的真面目又是个什么样子呢？

1. 培训是想告诉员工应该怎么做，而不是做多么好。

“师傅领进门，修行在个人”这句话用到培训上再恰当不过了，它道出了人力资源管理在培训上的第一个真相。一般人认为培训应该形成系统效果最好，其实这是对培训的一种误解，如，技能性培训，我们只要讲清基本的流程、操作方法，就足可以了，至于提升熟练程度，那是员工自己的事情。所以，培训什么很有讲究，应该清楚哪些是人力资源管理部门该做的，哪些是员工自己做的，把应该做的做好，不该你做的就别瞎操心。

2. 对价差太小的人，培训的努力越大失望越大，因为他本身就不值钱。

不要感觉此话难听，这是事实。我在给企业做培训时常说，“再牛的教练也不要有将猪训练成爬树高手的想法”，这是对因人而教、因岗施教的扼要解释。人力资源管理中有一项工作是职位价值评估，很多人认为它是为薪酬设计服务的，其实，它也是为培训服务的。培训应该做多大的努力，必须同时考虑两个要素，一是职位价值，另一个是此职位上的人的可塑性。只有当两个要素值得你努力时，做才有更好效果，否则，只做到基本就可以了。

3.培训是一个系统工程，不要仅耍一套“拳”。

很多老板热衷于临时抱佛脚，当感觉到员工的积极性有所下降时，就急招人力资源管理人员，要求立即给员工煲汤下灌，而现实证明这是一种劳民伤财的把戏。一方面，大多数员工不缺也不喜欢鸡汤，鸡汤只有给适合的人、在适合的条件下才有用，不适合的连水都不如，甚至还会伤害人；另一方面，一时的激动解决不了根本性的持续性激励问题。

鸡汤只是调料而非食材，更不能当饭吃。高效的培训应该将企业的核心理念灌输、人才价值提升与开发、企业流程优化、创新能力培育等融合起来，不仅使员工知道该怎么做，还要使员工知道为什么这样做，以及这样做的好处。

培训只有系统才能获得持续的效果，这个系统不是单一层面，而是所有相关维度。

4. 培训是低价值创造或锦上添花式人力资源管理活动，高价值创造从这里难以打开突破口。

为了强调培训的重要性，一些管理者和人力资源部门，非常喜欢引用M国“1美元的投入能换得7美元收益”的研究成果，且不说它的真假，但起码还没见到国内的哪个企业有这样的实践。

培训更重要的是缩短员工进入正常工作状态的时间、尽快认识企业、减少协调成本、开阔行业视野、快速地由外人变成家人，而真正的价值创造则取决于其工作意愿与能力的有效结合。

培训是让员工尽快形成价值创造力，如同让老司机学习开另一台新车一样。注意，不要将所有要素产生的价值提升都归功于培训。

5.培训是为了让员工能做团体操

我们都看到过大型团体操震撼的画面，这种震撼根于整体的思路与设计，成于每个人动作与思路与设计的一致性。企业培训的功能是让员工知道企业的战略，知道为了实现这个战略自己这个细胞应该如何运动，知道如何合拍，进而努力创造“共振”的能量。

6.培训只有原则与战略，没有真正意义上的计划。

做一个年度的培训计划是有必要的。但不知从何时起，有人将培训也整出了个战略规划。

客观讲，培训除了有短期或单项计划外，只有原则。因为，人力资源的发展变化没有规律，知识与技术的进步也难以预料，市场也会让企业陷于变化的挑战之中，另外，还有诸多的不确定因素，也造成了培训的不确定性。这就真应了那句“计划不如变化快”的话。

培训必须有原则，它是以企业的战略与愿景为根，使企业核心文化得以延续。它的核心原则是追着需要做培训。

7.培训的根本目的是提升技能水平，而不在于你用什么形式。

培训可以是师带徒方式，可以是集体授课，也可以现场演示，更可以……没有统一的样式，只有提升技能水平的目的。因此，人力资源管理部门，不管你与谁合作，不管你用什么方式，不管你请谁来做，只要能实现技能或价值创造力的提高就OK了。

8.不要用普适的理论简单地替代企业独特的需求。

普适的培训理论并不一定适用于每个企业，它的作用只是让企业真实的培训需求得到理念上的支持。如同马克思主义只有与中国革命的具体实践相结合才有真正的意义一样。企业的培训必须立足于自身独特的发展或价值成长的实际需求。

9.培训是一种控制。

培训除了具有提升价值创造职能外，还有一种控制职能——控制影响价值创造的摩擦；控制阻碍价值创造的不良思维与行为；控制抵损价值创造的安全或质量因素；控制努力的方向始终朝着预期的目标等。

有效的培训是我们在认清培训真谛的情境下，静下心来潜心研究开发有效的方法，使其促成价值创造的方法与路径，而不是就培训而培训或做一些看似高大尚却没有实质意义的徒劳与劳人。